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员工执行力不强到底是谁的问题?
发布日期  2018-06-23浏览量  5713

为什么员工会反对被考核?

以下是主管和员工之间的对话:

主管:公司实行末位淘汰,绩效不合格,就会被淘汰出局,这你是知道的,但是今年的考核分数一般,排名在中下,你要多加努力,争取排到前面去。

员工:好的,我会努力的。

想要不被淘汰出去,那么就要努力了,从这样的对话中我们可以看到,考核是为了什么?为了不被淘汰吗?我们在实施考核的目的是什么?是为了淘汰员工吗?显然这并不是初衷,我们考核的目的是什么?

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1. 知道员工的工作表现,提高工作效率。

2. 提高个人绩效从而提升公司绩效。

但是我们考核的过程中,往往会忘记考核初衷是为了什么,类似像上述对话,作为管理者,我们给员工透漏的消息是,你不能再拿c了,不然你就被淘汰,但是这个信息传到员工那里,并没有什么作用,只会增加员工的焦虑。

考核是为了提升员工的能力,那么我们的数据出来之后是针对员工的表现并告知朝着哪些方向去努力,距离实现目标还应该怎么做,这是考核的目的。

就比如说,员工工作能力7分,不应该仅仅只是数字7,而是告诉员工他的专业能力还不够扎实,需要多下功夫。

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重在反馈

如果说一家企业花了大把的时间去制订绩效,只是为了打一个冰冷的数字,这样一点意义都没有,我们在做绩效管理的时候应该是放在回馈上,协助员工提升能力。

而不是仅仅是告诉员工,你的考核并不怎么乐观,你要多加努力,我们应该是花时间在反馈上,哪一块做得好,提出表扬,并希望员工继续努力,哪一块做不得不好,哪些地方需要改进,管理者提供经验和建议给员工,这不是更好,人与人之间的沟通,远比直接用一个数字来代表员工的全部。

反馈的及时性

不要等到年终才做反馈,一年才给员工反馈一次,这样的反馈对近期发生的事情做反馈,没有办法得到及时的反馈就会失去了改正的机会,所以说不要等到年终才做一次总结,及时反馈是是调整和改进的最好时机。

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及时调整

绩效考核与目标管理松绑,目标管理相对单纯,绩效考核则相对复杂得多,绩效考核是全面审视一个部门或一个员工工作,你很难直接用KPI或OKR就百分之百衡量一个员工的工作表现。

量化的部分很重要,但千万不要忽略质化的部分,质、量兼具,才是一个好的绩效考核。

我们及时调整,根据目前的环境不断进行修正,让员工提高工作效率。

如何及时把信息反馈给员工?多数时候因为精力有限,很难全部监督到,那么在管理中,我们可以利用工具帮助管理者减轻负担,做到即时反馈。

积分制管理理念是量化员工工作,通过奖扣分来反馈员工的工作状态,并通过奖扣给予员工信号提醒。

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工作上,量化岗位工作以及目标,讲工作分析并给予分值,当员工每完成一个项目的时候,员工就要申请积分,由管理者进行审批,管理者根据员工的完成情况(时间、质量)对员工进行打分,当然员工额外创造产值的时候,可以主动申请积分。贡献越大,积分就会越高。

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同样积分也有起到提醒的作用,比如说员工被客户投诉,直接在系统里面扣分,其他员工也可以看到员工被扣分的事项,也就是说通过一个人的奖扣分情况来激励或提醒所有员工,这是反馈的及时性。

管理者可以不定时通过软件查看员工的积分变化来反馈员工的工作状态,以便及时做好沟通和调整。

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