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积分制管理为何能够在众多管理方法中脱颖而出?
发布日期  2020-05-19浏览量  26070

为何众多不同类型、规模、职能的社会组织都在使用积分制?积分制管理解决了中国企业现实中的什么困惑?


自2008年推广以来,至今有超过十万家大中小型企业在使用这种管理法。其中,不乏凯美特气体、公牛、顶固等行业标杆,以及如马来西亚的CNI、西班牙AI乃至日本、澳洲的企业家。甚至政府的一些职能部门,如医院、社区、监狱、公安局也都在引入积分制。


这一看似简单的管理工具究竟藏着什么秘密?为何这么多不同类型、规模、职能的社会组织都拜倒在它的石榴裙下?积分制管理解决了中国企业现实中的什么困惑?

今天我们就来深度剖析一下为什么积分制管理会有如此大的魅力!


小积分的“大道至简”


使用积分制的管理者表示:

——“积分制让人震撼!尤其是分配,如何分配权力,如何分配利益,如何分配责任。办企业说到根本是解决分配的问题!分配的问题解决了,什么事情都解决了!”


——“积分制是一个活的管理学问,KPI是一个死的东西,有几个factor,几个指标,经过指标如何考核。然而积分制是一个动态经营学,假如能够领略到动态的经营点,你就会成功。”


——“如果社会管理组织也运用积分制管理,那么政府将成为让企业满意的服务性政府。”



积分制管理的原理是通过奖分和扣分的方式,对员工的能力、工作业绩和综合表现进行全方位量化考核。甚至为此专门研发出了功道云积分制管理云版软件,24小时全方位记录员工积分,且永久“不清零”。积分的作用按名次与各种福利和资源挂钩,以最大限度调动人的主观能动性。




“随着社会进步,人已经发生了变化,但是我们的管理方法却没有变。传统的管理体系很健全理论也很完善,但是里面没有原动力,所以执行起来效果往往不能持久。积分制管理很重要的特点是把人的原动力问题解决了。这样就不需要太多的规章制度,人的主动性就是发自内心的”。


积分制管理是物质、精神激励的最佳结合

与我们传统对积分的刻板印象不同,积分制完全颠覆了传统管理以约束人为主的思维,而以正面激励人为主。在积分制的设计里面,90%以上以奖分为主,只有10%的罚分,且奖罚都不直接扣钱。


一个很简单的例子:同样是开会迟到,6人准时到会,4人迟到。传统的管理方法是处罚迟到者;而积分制是迟到者不奖分也不扣分,未迟到者每人加20分。


积分分为固定积分和个性化的动态积分。

固定积分指个人能力方面,比如员工的学历、职称、技术、特长等,每一个工种、每一个技术岗位每个月都可以得到不同的奖分,就连会操作一台普通的复印机,投影仪,每个月都可以得到积分奖分。 

动态积分则涵盖到员工做事、做人的方方面面,凡是管理者鼓励的行为,表现好的行为,都可得到奖分。“员工主动倒垃圾有奖分,全月无迟到有奖分,提一个合理化的建议有奖分,员工全月质量无差错也会给予奖分。奖分延伸到了员工行为的方方面面,做到全方位点对点的认可和激励”。


由于积分制是完全开放的系统,总分值不事先设定,没有最高限制,所以一名在积分制管理的使用企业工作了16年的优秀员工至今已累计到100万积分。为了保证后入员工的公平竞争机会,积分制管理专门设定了总积分和年度积分的不同奖励。最终员工看中的不是分值,而是排名,因为排名靠前会带来奖金旅游、福利分红、理财保险以及管理层干部排名等各种激励。



积分制更重要的一点是不直接与金钱挂钩。

一分等于多少钱,在我们这个系统里面永远说不出来。


由于积分不与钱挂钩,无论用多少都与管理成本无直接关系。但积分制作用于员工物质之外的精神激励,却产生了令人想不到的神奇效果。我们在走访的过程中看到了一个很神奇的现象:企业争先恐后主动提出加班的员工有几百人之多。原来在公司,连主动报名都会有加分:第一个报名的员工奖100分,第二个报名的奖90分,第三名80分……


正因为企业的加班不但包含了传统企业里该有的工资福利奖励,更有积分的认可,相当于对员工是多重认可,所以花同样的激励成本,产生的效果是别人的几倍”。站在员工的角度,他做哪怕很小的一个事情都希望得到认可,这是人自然而然的潜意识,当有一个企业能够时时处处认可时,员工的感觉是非常好的。”


积分制让员工因快乐而工作

绩效驱动的办法通常是对做得好的奖,反之就罚,且是以钱作为核心。但这种管理模式在顶固公司CEO汪光武看来却有不可避免的副作用,“你钱给多了会出现什么情况呢?你的马厩里面一马厩都是胡萝卜,你再用胡萝卜去引它跑,它还跑吗?”

“而积分制这种方法,我奖,不直接奖钱;我罚,不直接罚钱,但又不是跟钱完全没关系,就很好地解决了纯粹金钱奖励和金钱处罚的副作用,解决了管理上很难解决的激励机制的一个两难处境。”汪光武说。


当企业能够对员工为企业创造价值或产值的任何行为给予类似积分的及时反馈和利益激励时,就建立了类似于“行为银行”的利益分享机制,而不会陷入单纯物质奖励带来的驱动缺陷。


这一点在顶固公司体现明显,自从导入积分制后,集团董事长林新达的最大感受是:员工的积极性发生了翻天覆地的变化,从以前完成任务式的工作状态,逐渐开始主动找事做,大大降低了管理成本,实现了真正意义上的多劳多得;员工在生活中和工作中得到了越来越多的快乐与认可,公司的人才流失比率明显下降。


顶固每年都会做精益改善,原来每年能收到几十条经营改善方案就不错了,但高管用了积分制以后一下子就收到了几百条方案。“企业很多点子不再是老板一个人或高管们抠脑袋想,而是每个员工都参与,相当于企业大大小小的事人人都在操心,人人都在当老板。但是他操心又没有白操,企业给予了认可”。林新达说。


员工一边上班,一边挣积分,哪怕倒一次垃圾都可能得到3分奖分,还能获得一张奖票。

等到每月例行的快乐会议时,奖票可以投在抽奖箱里抽奖。游戏化体验让人感到工作非常快乐。


积分制管理员工快乐会议

“快乐会议”是积分制管理的重要组成部分,会对每位员工的辛勤付出做出总结。员工可以一展才艺,同时还能抽奖、挣积分。这让员工相互之间的关系更加紧密,工作积极性越来越高。当进行到摇奖兑换时,现场员工的热情更是完全被点燃。积分抽奖除了给员工面值不等的现金券和各种福利生活品外,还设置了各种个性奖项,如带薪休息一天、带薪休息半天、奖励睡早床一小时、9点上班不算迟到、奖励睡早床半小时、8点半上班不算迟到,以及集齐10张就能得到免费马来西亚游的马币等等……


积分制管理在刚性与柔性之间找到平衡点


几乎所有做大后的企业对KPI都有一种又恨又爱。在组织中,居于核心位置的“人”究竟该如何驱动激励,如何避免人性的贪嗔痴疑慢,发挥人性的积极向善?这是东西方企业的共同难题,至今也难有标准答案。


当大多数企业做不到像海尔那样颠覆式的变革时,解决企业成长效率,他们的次优选择就只能是KPI之类绩效工具。今天,即便是商业模式最前沿的互联网企业,像阿里巴巴,也依然在组织管理上采用KPI考核。而更多互联网企业看似转型扁平化组织的背后,依然离不开对关键业绩指标考核的依赖。


而另一些创新型企业,包括最具代表的GE却开始废除KPI,转而向外部寻求驱动力。当单纯的金钱奖励已经无法激活员工时,组织里的人该用什么工具来激活?积分制管理也给出了自己的答案:“顺人欲,从人性”。