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巧用绩效考核提高员工积极性,切忌“一锅粥”
发布日期  2020-05-19浏览量  32970

绩效考核是个筐,什么都可往里装——这是人力资源圈子流传甚广的一句话。按照这样“一锅粥”的绩效考核思路,进行绩效考核的实施,可以断定,这样的考核基本上都会流于形式,难以落地。怎么办呢?


基本的绩效管理体系

一般需要包括以下几个部分:

  • 绩效管理的组织及职责;

  • 绩效考核关系;

  • 绩效考核周期;

  • 绩效考核内容;

  • 绩效考核结果的应用;

  • 绩效沟通、申诉和反馈相关。


这其中,绩效考核的周期常常需要根据企业的具体情况作出调整,符合行业和企业实际情况的考核周期可以更好的起到员工及时激励、企业及时纠偏、过程及时控制的作用;反之,没有结合企业行业实际情况而机械搬运的考核周期,则常常使得绩效考核不能很好的发挥适时纠偏、过程管理和及时激励的作用。


员工绩效考核


怎样通过绩效考核提高员工工作的积极性?

问题:我们公司是一家小型超市,现有人员近200名,近一年来公司业绩不很理想,许多员工工作状态不佳,经常有顾客或同仁的投诉。为此我们曾经用奖惩制度试图规范员工的工作态度与积极性,但是效果不佳,根据这种现状,想到用绩效考核来规范。


首先,绩效考核从考核项目的内容上来说,会分为两类:一是结果导向为主的考核,一是行为导向的考核。

对于超市的考核,由于其业务的服务型特征,应该偏重于以行为考核为主,因此多一些对各岗位的行为规范的要求和考核是必要的。


其次,无论是量化考核还是定性考核,都要充分考虑数据的收集能否简单方便。

操作要点是,尽量让考核数据的收集成为业务流程中的必要环节,这样就不需要特别为了考核而收集某个数据了。


比如对收银员的收费出错考核,与其给他一个出错次数的考核指标,还不如直接规定收费的“规定动作”和复核程序来得有效。

至于说是否量化,做的粗还是细,应该以是否有利于公司各部门质量、效率、成本方面的改善为导向(这是绩效管理最重要的目的),根据具体情况而定。


最后,公司人事部门在考核中主要是起组织考核与体系维护方面的作用,更多的工作是靠各部门主管人员来做的,本公司只有20多个岗位,工作量上应该可以忙过来的。

员工绩效考核


绩效考核应该分层分类

企业不仅有层次之分,还有岗位之分,又因为岗位性质不同,就出现了岗位类别的问题。如管理岗位、技术岗位、操作岗位、勤务岗位等等。

岗位类别的不同,就需要不同知识、能力、体力的人与之相匹配,另外还会涉及敬业精神、工作态度等。因此,企业中的员工也就有了不同的类别。


分层是由企业的组织架构所决定的,不同层次的员工所担负的职责和任务是不同的;分类是由岗位性质所决定的,不同岗位对员工的基本要求也是不同的。在此前提下,我们就可以有针对性地制定绩效考核策略,实现分层分类考核。


员工绩效考核

绩效考核加积分管理:

  • 提高员工的工作积极性; 

  • 建设公司良好的企业文化;

  • 提高员工的执行力;

  • 让公司福利做到公平、正确分配;

  • 提高公司生产产品的质量;

  • 增强员工的服务意识;

  • 做到让员工自愿加班、节假日值班; 

  • 如何让公司员工树立工作目标; 

  • 中小企业如何提高公司员工创新意识;

  • 培养复合型人才;

  • 让公司订单做到如期、保质、保量地完成;

  • 如何解决公司催收欠费“老大难”的问题;

  • 解决家族管理问题;

  • 做到不开除员工照样可加速人才流动;

  • 公平公正的评选优秀员工;

  • 解决公司份外事没人做的问题;

  • 解决公司管理人员有职无权的问题;

  • 解决公司老板离场管理乱的问题;

  • 解决公司用人留人难的问题……

员工绩效考核


使用员工积分制绩效管理,每个管理人员都规定了奖分和扣分任务。同时,管理人员又给了职务工资,管理人员责、权、利非常明确,要求每个管理者以公司的利益为重,随时发现公司的各种问题,并给予积分扣分,如果没有完成扣分任务,管理者本人的积分就要受到相应的影响,大大的提高了员工的执行力。