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员工执行力低,工作能力不强,管理一定是出了问题的!
发布日期  2018-06-23浏览量  5510

我们在管理中,常常会遇到的问题是,公司的目标和管理者的目标是不一致的,甚至是差别很大,这就是为什么很多员工明明是尽心尽力,还是不能涨工资,管理者觉得员工能力不行,为什么做什么事都没做好?

工作没做好是能力还是管理的问题?目标不一致做得越多错得越多

 

给大家分享一个案例,我们落地了一家公司,针对人事的岗位进行梳理,这个人事的工作跟大多数公司差不多,一人兼做多职,人手不够,经常充当各种角色,比如说招聘、培训、薪酬绩效以及前台杂事,偶尔还要帮助老板处理一些事情,于是,我让这名人事针对自己的工作做一个排序,这排序是按照工作的重要性来排,这名人事觉得,公司里面最重要当然是老板安排的事情。

于是我们找来他的主管,问他,你觉得你的下属最重要的工作是什么,主管则认为,作为人事,应该是以公司的招聘为主,把团队做大。

工作没做好是能力还是管理的问题?目标不一致做得越多错得越多

 

然后我们又找到老板,问老板,你觉得你的人事最重要的工作是什么?老板回答说,我觉得目前人事的工作是要把薪酬搞好,制定好的薪酬充分调动员工工作的积极性,这是最重要,目前团队人手是足够,暂时不需要招聘。

从这个事例当中,我们可以清晰看到,员工、主管以及老板,对于一个岗位上的工作重点是完全不一样的,这就很容易导致员工做的工作很多,但是老板不满意,员工觉得自己很辛苦,老板却觉得员工不能产生价值,沟通员工和老板之间,差一个透明的工作的平台,这个平台是老板知道员工所做的工作,员工知道老板希望我做什么。

工作没做好是能力还是管理的问题?目标不一致做得越多错得越多

 

只有员工和老板的目标是一致时才会产生更大的价值,怎样才能让员工去实行老板的目标?

首先是我们要明白员工的目标是什么,目标是可以量化,也可以用数据来说明,比如说销售人员的销售额,比如说招聘工作,目前产生价值的地方是提高员工工作的积极性,我们在量化员工工作的时候,在积分占比上的权重是根据员工产生价值来决定,积分占比越多是在告诉 这月的工作重点是什么?

我们来看看下图的某公司量化之后积分占比:

工作没做好是能力还是管理的问题?目标不一致做得越多错得越多

 

之所以是量化员工的工作,是为了增加工作的透明度,让管理者知道,员工做了什么工作,什么是做得好,什么还需要改进,这些都可以通过积分展现出来,因为员工做得好,积分有可能比约定的积分还要高,每一个积分都对应积分事件,也就是员工做了什么可以得到奖分,哪些事情是被扣分,这些都通过软件展现出来。

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为什么建议公司导入的积分制管理,首先是借助管理工具,方便,让员工明白自己做了哪些事情可以得到积分,其次是解决不能用钱来解决的问题——激励,比如说鼓励员工好的行为习惯,不能说员工提一个意见,给员工奖励20块,这是不现实,但是用积分可以,比如说员工提意见+10分,被采纳+20分,主动帮助同事+10分,员工好的行为是值得激励,管理者可以用积分去激励员工。

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如果是用钱,就完全变味了,但是这样行为又是值得鼓励,最好的办法是用积分。

积分是依靠工具,给员工的激励是具有及时性,员工申请加分,管理者直接审批积分事件,员工就可以得到积分,这是激励的及时性;便捷性,员工可以用过手机直接查收管理者分配的任务以及查看自己的积分,改变了传统以表格的形式来统计分数。

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为什么员工会愿意积极主动去挣积分?这就利用了员工想要的,员工来公司上班无非就是想要升职加薪,那么我们在设置积分高低与奖金、年终奖、福利待遇以及升职有关,用员工想要东西作为激励,让员工动力更足。